En esta etapa se analiza la convivencia de contratar a más personas o hacer despidos . Hay algunas preguntas que se deben responder:
Cuando con los recursos que se tiene ya no obtienen los resultados esperados en:
- Ingresos Económicos.
- Niveles de Producción.
- Plazos para atender a los clientes.
-¿Qué aspectos tomar en cuenta para hacer contrataciones?
- La estructura organizacional de la empresa.
- El manual descriptivo de puestos.
- La situación económica.
☻Tome Nota:
1. Antes de buscar fuera de la empresa , los jefes deben considerar a su personal actual y evaluarlo de acuerdo con: sus CV. sus competencias, los resultados de las evaluaciones de desempeño, las capacitaciones que ha recibido.
2. La primera opción para asumir un cargo debería ser alguien de la empresa (incluso mun practicante). Esto para desarrollar la línea de carrera.
2. LA SELECCIÓN:
El área de recursos humanos o gestión del talento debe hacerse cargo de esto. Si la empresa no cuenta con esa división, lo mejor es tercerizar el proceso.
- La búsqueda depende del cargo:
Si se busca ejecutivos, importan las referencias de la red de contactos y conocer los logros obtenidos por el postulante. Se puede buscar a empresas de outplacement.
Si es personal de mando medio o técnico, se puede buscar en las bolsas de trabajo o hacer convocatorias abiertas en diarios y páginas web.
- Las evaluaciones deben responder estas preguntas:
¿Qué valores comparte la persona con la empresa?
¿Cómo analiza el aspecto ético de los negocios?
¿Qué logros obtuvo y de que forma los consiguió (creación de valor?
¿Son positivas o negativas las referencias de sus antiguos compañeros?
- Hay tres aspectos que revisan las empresas ahora mediante pruebas:
Las actitudes, las habilidades y los conocimientos.
☻Ten en Cuenta
Las pruebas de los candidatos las suele hacer un psicólogo. Además, las redes sociales (Facebook) y laborales (Linkedin) son útiles para conocer a los postulantes.
3. LA CONTRATACIÓN:
En el Sector privado, se suele hacer un período de prueba de entre tres y seis meses al nuevo ingresante.
- ¿Cómo se fija un correcto sueldo?
Los factores a tener en cuenta son:
Cuál es la política remunerativa de la organización (rangos de sueldos).
Como paga el mercado en ese tipo de puestos.
Qué competencias, experiencia y nivel de éxito tuvo el nuevo colaborador.
Potencial del colaborador en la empresa.
☻Tome Nota:
1. Las Remuneraciones deben de ser Mixtas: con un monto fijo(sueldo básico) y otro variable (por utilidades, Ingresos marginales para la empresa, ahorros generados por el colaborador,etc).
2. En el Decreto Legislativo 728 están estipuladas las condiciones que deben dársele a los trabajadores.
4. LA INDUCCIÓN:
Cada colaborador nuevo debe tener un período de training (entrenamiento). El tiempo recomendable es entre uno y tres meses.
- ¿Cómo debe ser?
El empleado debe seguir la cadena de valor de la empresa, estar un tiempo en cada área. Así tendrá un conocimiento de 360 grados de la organización.
Debe ir de lo básico a lo complejo: desde la visión y misión hasta el manejo administrativo.
- Los resultados esperados son:
Conocimiento de la cultura organizacional, las políticas y los planes corporativos.
Incremento del sentido de pertenencia a la empresa.
Acercamiento a sus futuros compañeros de trabajo y a los jefes.
Dominio de las fortalezas y debilidades de la organización.
☻Ten en Cuenta
En la Inducción suelen haber mentores que acompañan al nuevo trabajador. Este puede ser el jefe. De el depende que el colaborador se sienta cómodo.
5. LA CAPACITACIÓN:
Debe ser constante y alineada con los objetivos de la empresa.
Existen dos tipos:
- La Planificada
Se hace con anticipación y de acuerdo con objetivos.
- La Inesperada
Surge por alguna necesidad nueva (lanzamiento, cambio de giro, fusión, etc)
‼Datos Importantes:
1. El trabajador también tiene derecho a recomendar qué tipo de capacitación hace falta.
2. Los cursos deben ser frecuentes. En Japón se dan 300 horas de capacitación a los colaboradores.
3. El 57 % de las empresas que han hecho, entrenamiento han mejorado su desempeño.
6. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
Este proceso le servirá para conocer la productividad d elos trabajadores en la empresa, y debe ser:
- Permanente: al menos una vez al mes o cada año como máximo.
- Amigable: sin presiones ni climas hostiles.
- Educativa: se debe potenciar y mejorar las habilidades del colaborador.
- Beneficiosa: deben ser ganar - ganar para el empleador y el trabajador.
- Cercana: Cada jefe de área se hace cargo.
- Los indicadores o key Performance Indicators (con fórmulas matemáticas y porcentajes) son los siguientes:
Compromiso, trabajo en equipo, proactividad, confiabilidad técnica.
- Los tipos de Evaluaciones son:
♀90 Grados : los jefes evalúan a los trabajadores.
♀180 Grados: los jefes y los colaboradores se evalúan entre si.
♀360 Grados: al colaborador lo evalúan los jefes, sus compañeros y los stakeholders.
☻Ten en Cuenta
Las evaluaciones ayudan a identificar las necesidades de capacitación dentro de la empresa, también funcionan para analizar ascensos o despidos.
7. LOS ASCENSOS:
Se toman como referencia los datos cuantitativos (de la evaluación) y también la información cualitativa, como:
- Estilo de liderazgo y dirección de personas.
- Forma de motivar al equipo.
- Respeto a sus compañeros.
- Confianza por sus actos.
- Perfil del nuevo puesto.
7. LOS DESPIDOS:
Las Causas de acuerdo con la ley, son:
- Deshonestidad.
- Falta del respeto a un compañero de trabajo.
- Comportamiento antiético o delictivo.
- Permanente disminución de la productividad individual.
- Incumplimiento de las expectativas en el periodo de prueba.
¿Cómo gestionar de forma eficiente sus recursos humanos?.
